La clarté : un ingrédient essentiel pour fédérer
Juin 2024
Ce week-end a été marqué par les élections européennes. Le but de cette newsletter n’est pas d'en analyser les résultats. Mais il est intéressant de se pencher sur les écueils de la campagne qui a été menée en amont et dont le mot d’ordre aurait pu être la confusion.
Si la pluralité est une bonne chose (on en parlait d’ailleurs le mois dernier au sujet des mémoires), elle peut aussi générer une cacophonie dans laquelle il est de plus en plus difficile de trouver du sens, et de générer de la cohésion.
Dans cette newsletter, je vous propose donc de rappeler l’importance de la clarté (et du consensus) pour élaborer et présenter sa stratégie d'entreprise.
Pour rester dans le thème des élections, on évoquera ensuite le vote par note (ou valeur) comme alternative pour prendre en compte toutes les opinions et booster l’engagement de ses équipes.
Pour finir, on s’intéressera à la parentalité en entreprise, et notamment à la hausse (timide mais bien réelle) des congés paternité. On se demandera comment aller vers plus de parité en parentalité et quel rôle les entreprises peuvent jouer.
Bonne lecture !
Au programme :
Leadership & Actualité : De la profusion née la confusion
Parlons management : Changer sa façon de voter pour être plus à l’écoute
Focus Egalité
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Leadership et Actualité
De la profusion née la confusion
Chaque élection, c’est la même rengaine. Mais c’est d’autant plus marquant dans le cas des élections européennes. Le brouhaha des partis et de la campagne médiatique rend difficilement lisibles les programmes et idées politiques qui sont défendues
Par exemple, avez-vous réussi à comprendre les différences entre l’ensemble des projets européens proposés ? Avez-vous-même réussi à vous motiver à lire les 38 programmes présentés ?
Indépendamment du désintérêt que semblent afficher les français pour les urnes ces dernières années, que dit ce chiffre de 38 programmes sur l’état actuel de la politique dans notre pays ?
Le consensus paraît impossible. Beaucoup de programmes semblent dire la même chose et pourtant, aucun des partis n’a décidé de s’unir pour porter ensemble des idées similaires.
C’est à celui ou celle qui crie le plus fort ou écrit en gras les concepts politiques tendances qui ont presque été vidés de leur sens.
Nous ne savons plus où nous allons et d’où nous venons. Les mêmes mots peuvent avoir des significations et supposer des actions très différentes d’un côté à l’autre de l'échiquier politique. Or sans un socle commun, comment réussir à se positionner ou même comprendre les résultats d’un vote.
Mais en quoi ce constat qui vaut pour le monde politique peut faire écho à celui des entreprises ?
Vous avez certainement déjà vu des présentations de stratégies avec des flèches dans tous les sens et une multitude de briques, à la fois verticales et transversales… Une image qui peut donner le tourni…
Le tableau le plus compliqué que j’ai dû voir représentait 10 projets stratégiques dont 7 au centre et 3 affichés sur des bulles autour. L’explication qui m’a été donnée est que ces trois projets périphériques avaient été ajoutés parce qu’ils ne rentraient pas vraiment dans les 7 cases principales.
Qu’est-ce que cet exemple précis nous dit de ce type de présentations stratégiques en général ?
Que les directions n’ont pas vraiment réussi à se mettre d’accord et que certains membres du CODIR, avec une voix plus forte que les autres, ont réussi à pousser leurs idées envers et contre tout,
Ou, pire encore, que chacun a poussé son idée et qu’elles ne résonnent pas forcément les unes avec les autres… D’où une représentation visuelle de la stratégie de l’organisation divisée en silos.
Que les directions ont ressenti le besoin d’utiliser les concepts clés du moment pour répondre aux enjeux des salariés, mais que ces derniers ne rentraient pas vraiment dans les enjeux qu’eux-mêmes avaient déjà prédéfinis. Résultat : ces concepts ont étaient ajoutés à la fin, à côté de ce que devait être la présentation initiale, « pour faire bien ».
Le pire dans ces présentations, c’est souvent ce qui se passe ensuite. Généralement, elles ne changent rien à la stratégie qui est menée par l’entreprise et tout continue comme avant.
Ces présentations sont tellement fouillies que personne n’y comprend rien (même certains des directeurs qui ont pourtant contribué à la créer). Tout le monde continue de faire ce qu’il sait faire (et ce qu’il est le plus à l’aise de faire).
Or plus la stratégie de l’entreprise est opaque, plus l’environnement de travail devient propice aux RPS (risques psycho-sociaux) et aux burn-out. Car un manque de clarté sur la vision portée par l’entreprise se traduit presque systématiquement par un manque de clarté dans le périmètre des missions de chacun. Du coup, il devient plus difficile, voire impossible de trouver sa place.
Alors quelles sont les grandes règles pour définir une stratégie claire, à laquelle il est possible d’adhérer et qui permette de clarifier les périmètres de chacun ?
Ne pas dépasser 5 grandes missions (entre 3 et 5 c’est bien). Chacune doit être transversale, c’est à dire que si une mission ne concerne qu’une ou deux directions, elle n’aura pas de raison d’être à ce niveau là. Cet impératif de transversalité exige une réelle prise de recul et la capacité de se projeter en collectif.
Chacun doit trouver sa place, comprendre quel est son rôle dans ces missions et se poser la question d’en quoi elles impactent ses façons de faire aujourd’hui. Quel est l’avant et l’après ? Qu’est-ce qui reste et qu’est-ce qui doit changer ?
Il ne suffit pas de poser ces missions, il faut aussi encadrer leur animation. Une fois que la présentation a été faite, elles doivent devenir le cœur de votre activité. Ce qui implique que les comités de direction doivent être réorganisés au travers du prisme des missions telles qu’elles ont été définies (et non des activités de chacun.e), pour rester cohérent jusqu’au bout.
En alignant vos missions et vos actions, vous pourrez remettre du sens au cœur de votre organisation. Cet alignement permettra de trouver un climat de confiance et de ne pas être dans une logique de cohésion “contre. Dans cette configuration seulement, chacun et chacune peut prendre pleinement sa place pour agir dans les intérêts du collectif.
Parlons Management
Changer sa façon de voter pour être plus à l’écoute
Comment s’assurer que toutes les voix soient entendues plutôt que de finir avec un « consensus mou » qui ne satisfait personne ?
Connaissez-vous le vote par note ou valeur ? Ce dernier est de plus en plus prisé dans les votes citoyens, notamment sur les projets participatifs.
Ce vote consiste à donner une valeur à chaque projet proposé : de « très favorable » à « pas favorable du tout », ce qui permet de prendre en compte l’avis (nuancé) de tous. L'échelle de notation peut aussi être exprimée numériquement, sur une plage de valeur allant par exemple de -5 à +5, ou de 0 à 100. Le résultat du vote est ensuite déterminé en additionnant les valeurs attribuées pour chaque option (celle qui est retenue étant celle qui a obtenu le plus de points).
Ainsi, à la fin des votes, vous avez une visibilité globale de l’adhésion du collectif aux projets présentés et vous pouvez prendre en compte aussi bien les pours que les contres. L’autre avantage de ce système est de pousser tout le monde à lire l’ensemble des projets pour mieux les évaluer. Tous les avis étant pris en compte, les votants sont plus impliqués dans leur décision, et moins influencés par les prises de paroles des uns et des autres.
Donc si vous souhaitez vous lancer dans des projets participatifs, je vous invite, si vous ne le faites pas déjà, à privilégier les systèmes de vote dans lesquels tous les avis sont pris en compte, négatifs comme positifs.
Cela vous permettra d’avoir une vision globale du positionnement et de l’engagement de vos équipes et permettra un résultat plus pondéré.
Focus Egalité
67 %
des pères en activité prennent leur congé paternité*
*Etude menée par la DRES en 2023
C’est légèrement plus qu’en 2021 (où ce chiffre n’était qu’à 61 %), mais on reste toujours loin des 100 %.
Qu'est-ce que cela dit de la paternité en entreprise, et plus généralement dans notre société ? Que la charge maternelle reste élevée et que la parentalité continue d'impacter en grande majorité les femmes dans leur évolution professionnelle.
Ce chiffre n’est pas seulement le fait des hommes. Toutes les entreprises n’accueillent pas encore avec enthousiasme le congé paternité de leurs employés et peu ont mis en place une politique d’accompagnement des parents en général.
Si vous voulez approfondir ce sujet et mettre en place des politiques parentales qui favorisent l’égalité des chances dans votre entreprise, je vous invite à écouter le dernier épisode du Pouvoir au féminin. J’y compile des extraits d’interviews sur ce sujet, suivis de l’analyse et des conseils de Mathilde Degremont qui, au travers de sa chaîne Youtube, fait le parallèle entre parentalité et management.
Pour aller plus loin :
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