Leadership engageant : le chemin vers le changement
Novembre 2023
Bonjour et bienvenue dans la première édition de notre newsletter mensuelle Hand So Act !
Ce mois-ci, plongeons au cœur des dynamiques du changement en mettant en lumière le leadership engageant, les clés de la transformation organisationnelle, et les nuances de la culture d'entreprise. Découvrez comment ces éléments essentiels convergent pour façonner des organisations collaboratives et inspirantes.
Au programme :
(É)changer, le mot-clé de notre sujet du mois
Le feedback, un levier incontournable pour le développement du leadership
Podcast “Le pouvoir au féminin” : la confiance en entreprise, regards croisés lors de deux interviews exclusives
Pourquoi vous devez retenir le nombre 12
5 ressources pour continuer d’explorer les sujets abordés dans cette newsletter
Bonne lecture !
(É)changer
Nous traversons une période intense de changements au cours de laquelle nos leaders adoptent des positions plus ou moins controversées, ce qui complique considérablement les échanges.
De nos jours, il est de plus en plus difficile de comprendre comment mener à bien un changement. On a l'impression que tout se résume à une dichotomie, obligeant chacun à se positionner en faveur ou contre une situation ou une proposition. L'espace pour un compromis semble réduit, car il est possible d'être critiqué des deux côtés pour diverses raisons.
Dans ce contexte, où les échanges deviennent plus compliqués, comment pouvons-nous avancer ? C'est la question que nous aborderons dans cette newsletter, en explorant la posture de leadership qui favorise l'ouverture, l'écoute et le dialogue. Cela nous permettra de continuer à façonner des organisations, un monde et une société où chacun·e a encore la possibilité de trouver sa place.
C’est d’ailleurs le sujet clé abordé dans le dernier épisode du podcast “Le pouvoir au féminin”, avec Aurélie Clemente Ruiz, directrice du musée de l’Homme. Elle prône la tolérance et la possibilité d’aborder tous les sujets pour se comprendre et avancer ensemble.
Lorsque nous nous lançons dans une transformation, quelle qu’elle soit, plusieurs éléments sont à prendre en compte :
1 - S’assurer d’être au clair avec soi-même 🧠
Cela parait évident, mais c’est la clé numéro 1. Si vous n’êtes pas cohérent·e, ça se verra et aucune mise en confiance n’est possible. Vous vous demandez certainement que signifie la cohérence avec soi-même ?
Elle se définit par le fait d’être aligné·e entre vos valeurs et le projet que vous portez. Cela oblige évidemment à se poser la question de ses valeurs et de pourquoi vous avez rejoint cette organisation.
Donc, déjà, avant de vous lancer, je vous invite à vous poser cette question : êtes-vous en en phase avec le projet dans lequel vous vous lancez ?
2 - Être soutenu·e dans cette aventure 🙌
Par votre Conseil d’Administration, si vous en avez un, et bien sûr, par votre comité de direction.
Être soutenu·e ne doit pas se résumer à un simple accord formel en raison de votre position hiérarchique ou de vos efforts pour satisfaire chacun·e sans une compréhension approfondie du fondement du projet. Dans un tel cas, chacun·e cherchera à maximiser son intérêt individuel, au détriment de l'intérêt collectif qui risque de s'effacer. Bien que cela puisse sembler pratique à court terme et peu énergivore, cette approche pourrait entraîner des complications significatives à long terme. Cela devient particulièrement évident lors du passage à l'action, qui est souvent entravé par un manque d'adhésion, ou réalisé de force avec de nombreuses démissions et burn out, ne bénéficiant ainsi à personne.
Comment s’assurer d’être soutenu·e ?
Recevoir des questions et des retours constructifs : les personnes qui vous en font peuvent s’avérer être de vrais allié·es, parce que :
Ils et elles ont assez confiance en vous pour s’ouvrir et challenger votre projet ;
En les questionnant, ils et elles participent volontiers ;
Chacun·e peut pleinement s’approprier le projet.
Avoir des prises de position en public en faveur de votre projet qui démontrent un réel alignement avec la validation de la voie de transformation que vous empruntez.
3 - Créer les conditions qui ouvrent au dialogue et à l’écoute 👂
Pour cela, il faut définir un cadre en précisant les sujets que vous voulez ouvrir au dialogue en accord avec le cap que vous voulez donner à l’organisation. Soyez notamment très précis sur les contraintes, s’il y en a, pour qu’à la sortie, vous n’ayez pas « une liste au père Noël », mais des propositions concrètes et qui nourrissent votre projet.
Dans l’exemple donné par Aurélie Clemente Ruiz, elle ouvre trois grands sujets sur lesquels elle lance des groupes de travail dont l’entièreté des travaux est partagée.
L’une des autres clés pour créer les conditions qui permettent la co-construction est de permettre de prendre en compte tous les points de vue afin de ne pas réaliser un tri hâtif, qui indiquerait que le dialogue n’est ouvert qu’à ceux qui sont d’accord avec la hiérarchie. Vous risquerez d’annihiler toute possibilité de créer une relation de confiance, indispensable pour réussir à engager le plus grand nombre.
Enfin, anticipez le temps de débrief que vous consacrerez aux équipes, pour leur garantir une réelle prise en compte de leur parole et ainsi que le temps qu’ils ont passé à échanger de la valeur.
4 - Respecter les responsabilités hiérarchiques (empowerment) 🔄
En nommant certaines personnes managers, vous avez estimé qu’ils ou elles avaient toute votre confiance pour porter le projet de l’organisation. Vous leur avez octroyé des responsabilités supplémentaires pour accompagner le succès de l’organisation. Ainsi, ne serait-ce pas normal de leur faire confiance lorsqu’il s’agit de porter l’avenir de votre structure ?
Très souvent, je les vois avertis en même temps que le reste des équipes et donc mis au même niveau. En procédant ainsi, vous leur enlevez la capacité à emmener les équipes puisqu’ils ou elles n’ont pas les clés pour répondre aux questions qui émergeront a posteriori.
Je vous invite donc vivement à les inclure dans le processus de réflexion et d’échanges en amont de l’inclusion de l’ensemble des équipes ou des volontaires qui se manifesteront.
Dans l’exemple du musée de l’Homme, Aurélie a fait le choix d’inclure tout le monde au même niveau, mais en incluant la direction (dont elle) au même niveau, avec une participation identique aux groupes de réflexion. Dans ce cas, en effet, il est cohérent d’inclure tout le monde en même temps. En revanche, si vous souhaitez respecter une « cascade » hiérarchique, je vous invite à le faire pour l’ensemble des niveaux de votre organisation.
5 - Répondre à l’ensemble des échanges 💬
Les échanges ont évidemment toujours une fin. Il sera important de répondre à l’ensemble des remontées, celles que vous prenez et celles qui ne correspondent pas au projet et d’expliquer pourquoi. Évidemment, il faudra remercier tou·tes les participant·es pour leur implication et parler aussi de votre propre cheminement et évolution de pensée au fil de ce processus de dialogue. Ouvrir cette réflexion permet de l’ouvrir aux autres et de montrer finalement que rien n’est figé et que construire est un cheminement perpétuel dans lequel l’échange et l’écoute sont les clés pour continuer à collaborer transversalement.
Ce mois-ci, revenons sur l’exemple d’une expérience client qui démontre une nouvelle fois que le feedback est un levier incontournable pour le développement du leadership.
Peut-on, en tant que leader d’équipe, se livrer à un retour direct des collaborateurs et collaboratrices de son équipe sur son management ?
C’est l’exercice auquel s’est livré l’un de nos clients quand il a ouvert, avec son CODIR, le sujet de l’assertivité. Certains membres ont alors soulevé le fait que, à leur niveau, certaines responsabilités leur étaient retirées, entraînant inévitablement des répercussions en cascade.
Alors non, il n’est pas question de faire un règlement de compte et d’ouvrir le débat frontalement. Mais de la même manière que je vous l’exprimais plus haut sur le fait de poser un cadre, c’est déterminant ici pour bien orienter les débats autour de cette logique d’assertivité et donc de la capacité à agir en autonomie et à assumer ses responsabilités.
L’assertivité est au cœur du management dans le cas de transformation : c’est la capacité à affirmer ses positions en respectant celles des autres et donc la capacité à s’ouvrir au dialogue et à accepter les possibles remises en question. Plus que tout autre sujet, ouvrir réellement le dialogue sur son leadership permet d’avancer avec son équipe pour que chacun·e se sente responsabiliser dans ses fonctions.
Dans quel état d’esprit faut-il être pour se lancer dans cette démarche (pas forcément simple) ?
Accepter de recevoir des feedbacks positifs comme constructifs est essentiel pour grandir et accompagner tout changement, en commençant par soi-même ;
Être au clair avec ce qu’on est prêt à changer ou non, car ce n’est pas parce que vous avez des feedbacks, tout aussi constructifs soient-ils, que vous êtes obligés d’accepter de changer et c’est ok.
Quel est l’intérêt ? Et quel est le lien avec le leadership qui invite à se transformer ?
La remise en question est clé pour tout changement ! C’est ce qui permet de ne jamais atteindre son seuil de Peters (ou de compétences) et surtout cela montre que le changement commence par « le haut », que le droit à l’erreur est possible, et que tout peut être dit.
C’est un sujet que j’ai abordé notamment avec Florence Trouche, Dir. Publicité de Netflix et Caroline Roussel, DG de l’IESEG dans le podcast, “Le Pouvoir au Féminin”. Elles s’accordent à dire que les feedbacks, il faut aller les chercher. Sinon, ce n’est pas évident de les obtenir, d’où le fait, parfois, de choisir d’être accompagné·e.
Chez Hand So Act, nous accompagnons le dialogue à tous les niveaux pour ouvrir à la remise en question dans le respect de chacun·e pour accompagner de réelles transformations dans le leadership.
Interviews à (re)découvrir
Deux prises de parole autour de la place de la confiance en entreprise
Dans la continuité du sujet que nous venons d’aborder, je vous invite à (re)découvrir ces deux nouveaux épisodes du podcast :
Anne Cudkowicz, Partner chez le groupe Arthur Hunt, qui nous parle de sororité et de l’importance d’incarner ses valeurs pour être aligné·e dans son leadership.
Elle nous parle aussi de l’évolution de culture d’entreprise avec un besoin d’être en accord avec ce qui est communiqué auprès des clients et dans le cadre du recrutement pour attirer les talents, avec l’importance de s’aligner d’abord en interne pour s’assurer de ne décevoir personne et de développer une réelle relation de confiance.
Si ces sujets vous parlent, je vous invite vivement à écouter notre échange qui se place autour de la logique de transformation culturelle
Aurélie Clemente Ruiz, Directrice du Musée de l’Homme, avec qui j’ai abordé les chantiers de transformations dans lesquelles elle a lancé l’institution, en complète co-construction avec des volontaires, que je vous invite vivement à (ré)éouter l’épisode comme illustration des sujets abordés dans cette newsletter.
Nous avons aussi abordé la place de la culture dans l’ère post #metoo que nous vivons et l’importance d’ouvrir le dialogue sur tous les sujets, même (et peut-être surtout) les plus polémiques pour s’éloigner de la logique des polarités et retrouver une entente.
En ce mois où les femmes travaillent gratuitement depuis le 6 novembre 11h25 d’après la newsletter Les Glorieuses, je vous propose de vous attarder quelques instants sur les travaux de Claudia Goldin, première économiste à avoir obtenu, seule, le prix Nobel, en 2023. La coïncidence est plaisante puisque ses travaux sont exclusivement sur le problème d’égalité de genre au travail.
12 %
C’est l’écart de rémunération moyen actuel en faveur des hommes dans les pays dits « développés » de l’OCDE. D’après les recherches de Claudia Goldin, ce chiffre serait de moins en moins un sujet de discrimination, mais plutôt un problème d’amplitude horaire.
Les postes à forte rémunération demandant une plus grande implication de temps et les femmes restant davantage consacrées à la famille, elles occupent donc des emplois avec des horaires plus stables, qui permettent de compenser les éventuels surcroîts de travail liés à la famille. Cette information est plutôt une bonne nouvelle puisqu’elle invite à revoir la logique de « temps passé » au travail et de s’intéresser à l’importance de l’équilibre, tant pour les hommes que pour les femmes. Par ailleurs, de plus en plus d’hommes se posent la question d’accéder à des postes en comité de direction en raison de la charge horaire, qu’ils ne souhaitent pas au détriment de leur vie familiale.
Ces travaux invitent donc à repenser la culture de l’entreprise vis-à-vis du temps passé par le management au travail, le rapport à la délégation et l’importance de respecter l’équilibre de chacun et chacune. En plus d’avoir un meilleur équilibre femme/homme au sein de votre entreprise, cette réflexion a l’intérêt de faciliter la prise de responsabilité de l’ensemble des employés, si le travail est mieux délégué, et d’attirer les talents qui privilégient tout autant leur vie personnelle que professionnelle. Ils et elles ont ainsi non seulement un meilleur équilibre, mais aussi une meilleure capacité de prise de recul pour prendre des décisions qui ont du sens.
Quelle est la culture du travail pour le management au sein de votre entreprise ?
Votre équilibre, à vous, est-il respecté ?
Ce sont des questions que nous encourageons tou·tes nos client·e·s à se poser, car il n’est pas possible de construire l’avenir d’une organisation sereinement sans s’accorder du temps et s’ouvrir à d’autres sujets que son quotidien professionnel.
Découvrez notre sélection de ressources pour continuer d’explorer les sujets que nous avons abordés 👇
Pour aller plus loin
Dernier article paru sur notre blog : https://www.handsoact.com/post/comment-adopter-un-management-engageant-en-entreprise
Article sur les recherches de Claudia Goldin : https://www.ledevoir.com/economie/800359/analyse-histoire-lutte-femmes-egalite-travail
L’étude de People and Work de 2023 (peut être téléchargée en Français) : https://www.adpri.org/assets/people-at-work-2023-a-global-workforce-view/
L’importance d’afficher son engagement pour engager ses équipes : https://www.revuegestion.ca/pourquoi-leadership-doit-il-rimer-avec-engagement
Newsletter des glorieuses sur le 6 novembre 11h25 : https://gloriamedia.createsend1.com/t/d-e-vdhiyht-l-yk/