Célébrer nos mémoires plurielles
Mai 2024
En mai, fait ce qu’il te plait.
Mais le mois de mai, c’est aussi celui de la mémoire. En particulier cette année, qui a vu la panthéonisation de résistants arméniens pour la France, Missak et Mélinée Manouchian ainsi que d’autres commémorations, notamment dans le Vercors et en Normandie.
Dans cette nouvelle newsletter, je vous propose donc de faire le point sur l’importance des commémorations pour fédérer une organisation tout en réfléchissant avec vous sur les clés pour ne pas tomber non plus dans un cas de “commémorationnite aïgue”.
Dans “Parlons Management”, on s’intéressera au rôle crucial des RH dans les processus de transformation et comment les intégrer pour éviter des blocages par la suite.
Et pour finir, on fera un petit focus sur la féminisation du nom des rues, et de la manière dont la visibilisation du rôle qu’ont joué et continuent de jouer les femmes peut se transposer dans le monde de l'entreprise.
Bonne lecture
Au programme :
Leadership & Actualité : Commémorons avec modération
Parlons management : Pas de réorganisation sans les RH !
Focus Egalité : (in)visibilité des femmes
Pour aller plus loin, vous pouvez :
Suivre mes conseil en leadership sur LinkedIn
Voir les accompagnement de Hand So Act
Ecouter le podcast Le Pouvoir au Féminin
Leadership et Actualité
Commémorons avec modération
Célébrer notre mémoire collective est un réflexe qui s'est aujourd’hui ritualisé. Le 8 mai, nous fêtons la victoire des armées alliées et la fin des combats en Europe.
Mais pourquoi prendre le temps de célébrer des moments clés de notre histoire ou d’une organisation ?
La commémoration peut être un moyen de :
Écrire et ancrer une histoire commune pour nous unir autour de moments forts : un anniversaire, une ouverture, une transformation réussie, etc. Les moments que vous choisissez de fêter sont des marqueurs de votre identité.
Prendre le temps de se retrouver : accueillir les nouveaux, célébrer les plus anciens, marquer les temps forts d’une période, réancrer ses valeurs et prendre le temps de communiquer autour des éventuels changements souhaités
Valoriser des parcours, rassembler les équipes autour de personnes clés qui ancrent les valeurs de l’organisation, montrer l’exemple et se souvenir du chemin parcouru pour mieux construire la suite
Vous l’aurez compris : une commémoration, c’est surtout l’occasion d’affirmer ses valeurs. C’est l’ancrage et le marqueur d’une histoire écrite et à écrire. Contrairement à la célébration qui est un temps pour fêter, la commémoration est liée à une date qui marque l’histoire d’une organisation et encapsule sa culture plutôt qu’une simple réussite.
Alors quel mal peut-il y avoir à se souvenir et à commémorer ?
Comme toutes les bonnes choses, le risque est de tomber dans l’excès, ou ce que certains ont nommé la “commémorationnite aiguë”.
Se focaliser ainsi sur une date, en particulier dans un moment de tension et de manque de confiance, pourrait être vu comme une forme de trêve et de rassemblement avec la possibilité de repartir dans une autre énergie. Alors qu’au contraire, la commémoration peut donner l’impression d’un cache misère qui viendrait magiquement régler les problèmes plutôt que de chercher de réelles solutions. Elle aura alors l’effet complètement inverse à ce que recherchait l’organisation.
Prenons l’exemple d’une usine qui connaît de fortes tensions sociales avec un préavis de grève latent. L’entreprise se rapproche de la date de son 20e anniversaire, qu’elle envisage de célébrer en grande pompe en mettant en avant l’histoire de ses fondateurs et ses principaux accomplissements.
L’idée est noble : mettre en avant le parcours qui a mené l’usine a ce qu’elle est aujourd’hui. Mais en réalité, cette commémoration risque surtout de braquer les collaborateurs qui peuvent avoir la désagréable impression que la direction profite de cet évènement pour « apaiser » les tensions et ferme le dialogue.
Pour qu’une commémoration soit réussie (et qu’elle permette d’atteindre les objectifs que l’on s’est fixé), elle doit être appelée de ses vœux et organisée par l’ensemble des parties prenantes de l'organisation… Celles d’hier et d’aujourd’hui. Elle doit aussi prendre en compte l’histoire de l’organisation dans sa globalité, et non pas uniquement des moments “choisis”.
Cela veut dire que la commémoration doit laisser une place aux tensions actuelles plutôt que de chercher à les glisser sous le tapis. Elle permettra ainsi réellement d’apaiser les tensions en ouvrant le dialogue et de faire de ce moment un réel rassemblement autour de ce qui lie ces membres.
C’est aussi la condition sine qua none pour que la commémoration permette d’écrire ensemble le futur de l’organisation. Le passé n’est pas pris en otage pour pousser l’agenda de la direction, mais il est embrassé par toutes les équipes et utilisé comme une base solide pour aller de l’avant.
Parlons Management
Pas de réorganisation sans les RH !
Lorsque les entreprises lancent un processus de réorganisation, je remarque que, trop souvent, les RH ne sont inclus·es qu’en toute fin… Et du coup, tout se fait dans la précipitation.
Pourtant, inclure les RH dès les prémices de réflexion sur une nouvelle organisation est crucial. Pourquoi ? Parce qu’ils et elles :
Sont mieux à même de pointer les réflexions à avoir en terme légal et éviter ainsi à l’organisation de se retrouver bloquée par la suite. Inclure ces considérations réglementaires permet essentiellement de créer un planning de réorganisation plus réaliste.
Font le lien avec les syndicats et les instances de gouvernance. Même si vous n’avez pas de personnes syndiquées dans votre équipe, cela ne vous empêche pas de devoir présenter votre organisation aux instances. Les mettre dans la boucle permet donc d’anticiper ces passages obligés, qui peuvent là encore être bloquants pour la mise en œuvre s’ils ne sont pas bien pris en compte.
Accompagnent les départs et les évolutions. Dans une nouvelle organisation, certaines personnes peuvent ne pas se projeter et décider de partir. D’autres, face aux nouveaux challenges, doivent être accompagné·es pour faire évoluer leur poste. Les RH seront des soutiens indispensables pour mettre en place des parcours d’upskilling ou de reskilling.
Tirent la sonnette d’alarme en matière RPS (Risques Psycho-Sociaux). Une transformation d’organisation, même à petite échelle, peut être révélatrice de personnes déjà en situation de RPS, qui voit leur situation aggravée face aux changements à venir. Les RH doivent impérativement avoir un coup d’avance sur ces sujets pour un accompagnement plus adapté aux besoins des équipes.
Pour résumer, si vous menez une réflexion sur votre organisation et envisagez de lancer un processus de transformation, je vous conseille d’identifier en amont le ou la référent·e RH qui sera le ou la plus à même de vous accompagner sur les enjeux humains et légaux.
Cela vous permettra de garder un coup d’avance sur l’entièreté de ses sujets, et de vous assurer une transition fluide et pérenne.
Focus Egalité
15 %
des noms de voies parisiennes portent des noms de femmes contre 6 % en 2000
Vous allez me dire que pour une fois, je partage une statistique positive. Mais quel est le rapport entre le nom de nos rues et le monde de l’entreprise ?
Revenons au sujet de ce mois de mai, la commémoration. Cela passe aussi par le fait de mettre en avant le nom (et le parcours) de femmes souvent invisibilisées dans l’histoire. Or ce qui vaut à l’échelle d’un pays vaut aussi à celle d’une organisation. C’est surtout une étape indispensable pour que les femmes se fassent une réelle place dans son avenir.
Le nom des rues est un premier pas et un bel exemple à suivre… Au même titre que la réhabilitation de Alice Guy dans l’histoire du cinéma, de Mileva Einstein dans la théorie de la relativité exposé par son mari, Albert, ou encore de Frances Lee dans la création de la police scientifique et de beaucoup d’autres que je vous invite à retrouver dans le podcast Ovaires the Rainbow animé par Capucine Coudrier.
Reprenons l’exemple du couple que j’ai cité au début de cette newsletter : Moussak et Mélinée Manouchian. Dans la grande majorité des articles qui ont couvert l’évènement, ils apparaissent ainsi : Moussak Manouchian et sa femme Mélinée.
Redonner un nom de famille et une vraie personnalité aux femmes qui ont écrit notre histoire, c’est leur donner la place qu’elle mérite aussi bien dans notre passé que dans le futur de nos organisations.
Pour avancer vers plus d’égalité, je ne peux donc que vous inviter à commémorer les femmes qui ont contribué à bâtir votre organisation et à les rendre plus visibles pour celles qui participeront à construire son avenir.
Bref, à faire passer le test de Bechdel à votre storytelling.
Pour aller plus loin :
La série Lesson in Chemistry sr le parcours d’une femme dans la chimie
Le premier épisode de l’intersaison du Pouvoir au Féminin sur les codes virils du management
Pour me faire un retour ou échanger, vous pouvez me contacter via LinkedIn ou email
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