Soyez le leader qui vous ressemble
Janvier 2024
Bonjour et bienvenue dans cette nouvelle édition de la newsletter mensuelle Hand So Act !
Mais avant toute chose (et un peu de retard) : Bonne année 2024 !
Pour la commencer du bon pied, je vous propose de trouver votre style de leadership, celui qui vous correspond. C’est souvent la quête de toute une vie professionnelle, pourtant, c’est une étape indispensable pour définir son style de management et animer efficacement ses équipes.
Au programme :
Comment trouver (et expérimenter) son style managérial ?
Mes bonnes résolutions pour la nouvelle année
Les femmes en politique : ce que dit la nomination (et le départ!) des deux femmes Premières Ministres françaises
Et comme toujours, des ressources pour continuer d’explorer les sujets abordés dans cette newsletter
Bonne lecture !
Sa zone de confort managériale : En quoi apprendre à la connaître et savoir en sortir permet de développer son leadership ?
Parmi les piliers qui sont absolument indispensables pour être un bon leader, le plus important est certainement la connaissance de soi.
Cette semaine, j’ai formé un groupe de managers qui avaient une véritable obsession pour la méthode DISC. Vous avez certainement déjà croisé ce petit cercle qui vous dit à quelle couleur (et donc à quel style managérial) vous correspondez :
Le constat que j’ai tiré de cet accompagnement (et plus globalement de la grande majorité des entreprises que j’ai formé au management) est que chaque organisation a ses deux couleurs fétiches. Et surtout, qu’il est compliqué pour une nouvelle personne d’être intégrée lorsqu’elle sort des deux styles de management dominants de l’organisation.
Mais qui dit nouvelle année dit bonnes résolutions…
Et en 2024, je vous souhaite de trouver votre zone de confort (celle dans laquelle vous pouvez être pleinement vous-même et qui vous donne confiance en vous), mais aussi d’aller expérimenter en dehors de cette zone. Car c’est en allant à la rencontre de celles et ceux qui sont différents de nous que l’on peut apprendre de nouvelles choses sur nous-mêmes et, pourquoi pas, peaufiner notre leadership.
Revenons à notre DISC.
Vous avez généralement un mode normal et un mode adapté (en mode stress), le second ayant souvent tendance à virer au rouge.
Le monde dans lequel nous évoluons étant, par nature, stressant, la montée en compétences managériale se fait souvent sous stress. Gérer des équipes est loin d’être évident pour beaucoup d’entre nous, et il se peut que vous ayez vous-même appris le management en mode adapté.
Pour peu que vous ayez eu des managers eux/elles-mêmes très « rouge », il y a de fortes chances pour que vous vous soyez approprié·e ce mode de management. Alors que vous vous épanouiriez potentiellement plus dans un mode plus relâché et influent ? Pour le savoir, il n'y a qu’une chose à faire… tester !
Pour affiner votre style de management, la première chose que je vous invite à faire est d'expérimenter dans un environnement ou sur une tâche que vous maitrisez bien. Si vous vous sentez en danger, vous risquez de replonger automatiquement en mode adapté… et bref, c’est le serpent qui se mord la queue.
Donc, une fois que vous aurez identifié une zone de confort, voici quelques exemples de pratiques que vous pouvez tester. A vous de choisir celles qui challengent le plus votre profil managérial :
Ne pas prendre la parole plus de 5 minutes en réunion d’équipe pour laisser au maximum s’exprimer votre équipe.
Poser la question “Qu’est-ce que je peux faire pour toi ?” à un·e collaborateur·ice qui vient vous exposer son problème.
Demander à un collaborateur ce qu’il ferait à votre place et lui laisser le temps de chercher la réponse.
Dire non à une sollicitation ou demander à la décaler à un moment où vous serez plus ouvert à l’échange.
Demander à votre équipe de préparer l’ordre du jour pour votre réunion hebdomadaire / mensuelle et de l’animer.
Retirer des points dit de sécurité / validation pour les personnes avec qui vous vous sentez suffisamment en confiance.
Vous octroyer une demi-journée de réflexion, sans sollicitation, par semaine/mois.
Vous avez d’autres idées ? Ou déjà testé d’autres approches pour challenger votre style managérial ?
Je serais curieuse d’avoir vos retours.
Nouveaux sites, nouvelles offres - Comment Hand So Act vous accompagne en 2024 ?
Je trouve que le mois de Janvier est propice pour se lancer de nouveaux défis et tester de nouvelles idées !
C’est un conseil que je me suis aussi appliquée en me lançant dans une réflexion à 360° sur l’avenir de Hand so Act et la manière dont je pouvais mieux articuler les services d'accompagnement que je propose avec le podcast.
L’année 2024 a donc commencé sur les chapeaux de roue pour moi, avec une refonte complète de mon site et des offres plus précises, plus ciblées, et qui reviennent au cœur de mon activité : l’accompagnement des transformations humaines au sein des organisations.
Désormais, Hand So Act se centre sur trois types accompagnements :
Un accompagnement à destination des directions pour créer un environnement sain où stratégie, organisation et actions sont alignées.
Un accompagnement à destination des managers qui veulent grandir dans leur rôle pour faciliter l’émergence d’un collectif de leaders favorisant l'entraide, le soutien et le partage.
Un accompagnement à destination des organisations dans leur ensemble pour construire une culture ouverte où tout le monde peut prendre sa place, grandir et changer en continue.
Quant au podcast, il traitera toujours du leadership et de la vision des femmes sur le sujet. Mais désormais, il a sa propre page sur laquelle vous pouvez retrouver les épisodes, les articles et les deux conférences que je propose à partir de cette année autour de la place des femmes dans le leadership.
Pour ne rien louper, vous pouvez vous inscrire directement sur le site en cliquant ici.
Qu’est-ce que cela change pour la newsletter que vous êtes en train de lire ? Rien du tout. Elle reste attachée à Hand So Act et continuera de nourrir votre réflexion sur le leadership et le management.
Pour être accompagné·e dans vos transformations, retrouvez les offres de Hand So Act ici.
2 femmes
c’est le nombre de femmes Première Ministre que nous avons eu, toutes républiques confondues
Edith Cresson (15 mai 1991 au 2 avril 1992). Son passage à Matignon a d’ailleurs été le plus court de l’Histoire.
et Elisabeth Borne (16 mai 2022 au 9 janvier 2024)
Que nous adhérions ou pas à leurs prises de décisions, tout dans leur nomination et leur départ représente, à l’extrême cliché, les situations auxquelles sont confrontées les femmes dans les sphères de pouvoir.
La nomination d’Elisabeth Borne
Dès son arrivée à Matignon, il a été clair que sa nomination ne résultait pas de la recherche de la bonne personne pour le poste, mais d’une femme pour représenter “la grande cause du quinquennat”. Sa prise de fonction a donc, dès le premier jour, été teintée par le prisme du genre et Elisabeth Borne a dû prouver beaucoup plus que ses prédécesseurs qu’elle méritait son poste.
Elle est aussi arrivée à Matignon dans un contexte de crise pour le quinquennat, puisque notre président a peiné à être élu face au RN. Et comme dans toutes les situation de crise, c’est souvent une femme que l’on nomme. En plus de faire face au cliché lié à son genre, notre Première Ministre avait donc des défis encore plus challengeants à relever.
L’arbre qui cache la forêt
Elisabeth Borne avait composé son gouvernement avec une majorité d’hommes aux ministères régaliens. De la même façon que Gabriel Attal, Premier Ministre ouvertement gay, nomme un gouvernement majoritairement opposé au mariage pour tous.
La volonté de féminiser le pouvoir n’était donc pas crédible et renforçait encore plus l’idée de sa représentativité en tant que femme vs la reconnaissance de sa légitimité à ce poste. Sans compter les bruits de couloir ministériels qui insistaient sur le fait qu’elle devait rester en poste au minimum 10 mois pour battre “le record” d’Edith Cresson.
Son départ
Le fait que son départ soit corrélé à la fin du « sale boulot » (maintenant que toutes les lois difficiles sont passées) en dit long sur l’utilisation des femmes à des postes de pouvoir.
Le mandat d’Elisabeth Borne nous laisse ce désagréable arrière-goût de l’image de la sorcière dont on a épuisé les pouvoirs avant de l’envoyer au bûcher. D’autant plus, qu’elle est évidemment remplacée par un homme, et surtout par un gouvernement tout aussi masculin que le précédent.
Que nous raconte cette histoire ?
Une femme, d’autant plus lorsqu’elle accède à un poste de pouvoir, reste attachée à son genre. Sa nomination n’est pas anodine et malheureusement elle est souvent choisie pour ce qu’elle représente et plutôt que pour ce qu’elle est.
Pour faire changer les choses, il faut nommer des femmes non pas pour leur genre, mais pour leurs compétences. Plus important encore, une fois qu’elles ont été nommées, il faut leur faire confiance, c’est-à-dire, ne pas les utiliser à dessein (généralement pour se décharger des tâches ingrates) mais parce que l’on a confiance en leur capacité d’agir.
Découvrez notre sélection de ressources pour continuer d’explorer les sujets que nous avons abordés 👇
Pour aller plus loin
Une présentation complète du modèle DISC pour trouver (et expérimenter) votre style managérial
Philosophie du management : un podcast qui permet de prendre de la hauteur sur le management au sein des organisations
Découvrir son Leadership authentique : article de Harvard Business Review sur le lien entre développement personnel et capacité de leadership
“La femme providentielle n’existe pas” : une analyse de la démission d’Elisabeth Borne
Le dernier article paru sur le blog du podcast le Pouvoir au Féminin : La rivalité féminine au travail (mythe ou réalité)
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